El Ministerio de Trabajo recientemente resolvió una consulta sobre la competencia de los Comités de Convivencia Laboral de las empresas o entidades públicas respecto a las quejas sobre acoso laboral presentadas por extrabajadores. Al respecto, cabe recordar que se entiende como acoso laboral todas aquellas conductas persistentes y demostrables ejercidas en contra de un trabajador y que están encaminadas a “infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”[1]. Estas conductas pueden ejercerlas tanto jefes o superiores jerárquicos, como compañeros de trabajo o subalternos.

Así, el Ministerio de Trabajo recordó al peticionario que el Comité de Convivencia Laboral de cualquier empresa o entidad tiene como finalidad prevenir el acoso laboral en contra de los trabajadores, para lo cual deberá implementar procedimientos internos y confidenciales mediante los cuales asegurará la resolución de los conflictos surgidos entre los trabajadores. Sin embargo, de conformidad con las funciones reconocidas a estos comités en la Resolución 652 de 2012, sus actuaciones son netamente conciliatorias, requiriéndose la presencia de las partes involucradas para que el comité pueda mediar la situación y proponer diferentes soluciones que permitan resolver el conflicto y garantizar una mejora en la convivencia laboral. No obstante, el Ministerio de Trabajo afirmó que este proceso no puede llevarse a cabo cuando una de las partes ya no labora en la entidad pues no sería posible el acercamiento entre los involucrados para llegar a un acuerdo. Así mismo, las actuaciones y decisiones tomadas por el comité carecerían de efectos pues no podría garantizarse ni exigirse el cumplimiento de los acuerdos adquiridos.

Por lo anterior, el ministerio afirma que el Comité de Convivencia Laboral no es el llamado a conocer de estas quejas presentadas por extrabajadores de la compañía, quienes deberán acudir a las autoridades judiciales o administrativas para que el caso sea investigado y se impongan las sanciones a las que haya lugar de conformidad con lo estipulado en el artículo 10 de la ley 1010 de 2006. Debe tenerse en cuenta que una de las consecuencias de que se encuentre probado el acoso laboral es la presunción legal de que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, debiendo entonces pagarse la indemnización correspondiente e incluso posiblemente dejando sin efectos la decisión que llevo a la terminación unilateral del contrato laboral.

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[1] Artículo 2. Ley 1010 de 2006.