Podcast: ¿Por qué la Reforma Laboral no cobija a contratistas y trabajadores del Estado?

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¿Sabía usted que la Reforma Laboral no le exige al Estado las mismas obligaciones que le impone a las empresas privadas, cómo por ejemplo la terminación de los contratos por prestación de servicios o el pago de horas extras y recargos nocturnos y dominicales?


Según el abogado especialista en derecho empresarial, Sebastián Béndiksen la Reforma Laboral le impone al sector privado obligaciones que el mismo gobierno no está dispuesto a cumplir.

Otros aspectos a considerar son los efectos jurídicos que traerá esa reforma para la relación entre los empresarios y los trabajadores que pasan por el Derecho de Huelga en la prestación de los servicios públicos esenciales, los tipos de contrato que podrán firmar de acuerdo con las necesidades de las empresas y la estabilidad del empleo formal.

Sebastián Béndiksen, es abogado y magíster en derecho de la Universidad de los Andes, Socio director de BéndiksenLaw.

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Recuerde que, en BéndiksenLaw, estamos para asesorarlo y brindarle la mejor representación legal en cualquier asunto laboral que pueda enfrentar. ¡No dude en contactarnos!

La Reforma Laboral en Colombia: 6 Implicaciones para las Empresas

La Reforma Laboral en Colombia se perfila como un tema crucial que generará un impacto significativo en la relación entre las empresas y sus empleados en el país. Ante esta perspectiva, BéndiksenLaw, firma de abogados especializada en asesoría para empresas nacionales y multinacionales, ha llevado a cabo un webinar informativo donde se analizaron los aspectos más relevantes de esta reforma y se revelaron seis elementos clave que afectarán las relaciones laborales en las compañías.

1. Mayores costos laborales: Una de las consecuencias directas de la Reforma Laboral, según Sebastián Béndiksen, abogado y magíster en derecho de la Universidad de los Andes y socio directo de BéndiksenLaw, será el incremento de los costos laborales para las empresas. Todos los recargos laborales y las indemnizaciones se verán afectados, así como los pagos asociados a los contratos de aprendizaje. Además, la ampliación de la licencia de paternidad también tendrá un impacto en los costos operativos de las compañías. Un cambio relevante es la modificación en el horario de pago del recargo nocturno, que pasará de las 9 p.m. a partir de las 6 p.m., lo que implicará un sobrecosto adicional en las operaciones de las empresas. También se establecerán limitaciones en las jornadas laborales y en el tiempo que un servidor puede trabajar, lo cual obligará a algunas empresas a contratar nuevo personal para cubrir los turnos vacantes.

2. Mayor estabilidad laboral: La Reforma Laboral tiene como objetivo brindar una mayor estabilidad a los trabajadores, lo cual implicará cambios en la forma de contratación de las empresas. La regla general será el contrato laboral a término indefinido, lo que otorgará una mayor estabilidad a los empleados. Sin embargo, esto también supondrá mayores costos para los empleadores. Asimismo, se impondrán restricciones más estrictas a la hora de despedir a los empleados, incluyendo la prohibición de los despidos de manera arbitraria o discriminatoria, en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a solicitar el reintegro.

3. Limitación de la tercerización: Otro aspecto relevante de la Reforma Laboral es la limitación de la tercerización y la contratación de servicios temporales. Una vez finalizada la prestación del servicio temporal, que tendrá una duración máxima de un año, no será posible prorrogar el contrato ni contratar con una empresa de servicios temporales diferente. Además, en caso de controversia, existe la posibilidad de que la empresa contratante del servicio sea considerada como el verdadero empleador de los trabajadores temporales, a pesar de la tercerización. Esto implica que las empresas que tercerizan servicios deberán asumir una mayor responsabilidad y estar preparadas para enfrentar posibles disputas legales que cuestionen su rol como empleadores.

4. Revisión de políticas internas: La implementación de la Reforma Laboral requerirá que todas las empresas revisen sus contratos vigentes y sus reglamentaciones internas. Será necesario ajustar los procesos de despido, incluir aspectos relacionados con la inclusión y los derechos laborales en las políticas internas de las compañías. Por ejemplo, se deberá prestar especial atención a la no discriminación de personas no binarias y a la protección de aquellos que cambien su identidad de género. Además, se considerará violencia en el lugar de trabajo casi cualquier forma de comportamiento inapropiado, y las empresas estarán obligadas a ofrecer jornadas flexibles en determinados casos. Estos aspectos, que actualmente no están presentes en la mayoría de los reglamentos empresariales, deberán ser incorporados para cumplir con la normativa laboral actualizada.

5. Formalización de empleos: La Reforma Laboral contempla un capítulo dedicado a la formalización de empleos en diversos ámbitos, como plataformas digitales, trabajo agropecuario, empleo para migrantes, deportistas profesionales y trabajadores de labores domésticas. Esta medida busca impulsar la formalización de diferentes sectores económicos y fomentar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social.

6. Fortalecimiento sindical: La Reforma Laboral también pretende fortalecer las agremiaciones de trabajadores y los sindicatos, otorgándoles mayores facilidades para su creación y funcionamiento. Se espera que sea más sencillo constituir sindicatos y llevar a cabo huelgas, y habrá menos oportunidades para que las empresas declaren las huelgas como ilegales. Además, se reducirán las consecuencias para aquellos que participen en huelgas ilegales, prohibiéndose su despido.

A pesar de los avances que representa la Reforma Laboral en términos de formalización y protección de los trabajadores, los abogados de BéndiksenLaw expresan su preocupación por el hecho de que no se incluya al sector público en estas modificaciones. Consideran que es fundamental abordar los abusos en la contratación de servicios en el sector público. Asimismo, se destaca la necesidad de ofrecer apoyo y subsidios a las empresas durante el proceso de transición hacia la formalización laboral, especialmente para las pequeñas y medianas empresas que enfrentarán una carga significativa.

La Reforma Laboral en Colombia plantea importantes desafíos y oportunidades para las empresas. Es fundamental que las empresas estén informadas y participen activamente en el proceso de debate de la norma. Quedan aún cuatro debates pendientes en el Congreso, por lo que es esencial estar atentos, comunicarse con los representantes y ejercer presión social para que se tengan en cuenta los intereses y necesidades de las empresas en esta reforma. BéndiksenLaw se posiciona como una fuente de asesoramiento especializado para las empresas que buscan adaptarse a los nuevos requerimientos legales y laborales.

Recuerda que en BéndiksenLaw encontrarás el respaldo y la asesoría que necesitas para navegar exitosamente los cambios laborales en Colombia. ¡No dudes en contactarnos para obtener más información y proteger los intereses de tu empresa en esta nueva etapa laboral!

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Nuestro Socio Director comparte sus conocimientos sobre la reforma laboral con El Colombiano

Sebastián Béndiksen, socio director en la firma BéndiksenLaw Colombia, dialoga con el periódico El Colombiano sobre la reciente reforma laboral y su influencia en las dinámicas ocupacionales al interior de las compañías.

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Puntos Importantes de la Última Reforma Tributaria de Colombia

El 13 de diciembre de 2022, Colombia promulgó la Ley 2277, que contiene la reforma tributaria más reciente, la cual entró en vigencia el 1 de enero de 2023 con algunas excepciones. En este artículo, nuestro nuevo Director de Derecho Tributario explica varios temas de interés para nuestros clientes.

I. Tasa Mínima de Tributación.

Inspirada por las recomendaciones del Segundo Pilar de las reglas anti-erosión de la base global (GloBE) bajo la iniciativa BEPS de la OCDE, la reforma tributaria establece una nueva tasa mínima de tributación del 15% para los contribuyentes personas jurídicas, incluidos los contribuyentes que operan en zonas francas. Esta tasa mínima no se aplica a las personas jurídicas sin residencia en el país.

Esta tasa mínima, llamada Tasa de Tributación Depurada (TTD), se calcula a partir de la utilidad financiera del contribuyente, depurada con ciertos ajustes, denominada Utilidad Depurada (UD).

La TTD pagada por el contribuyente, es decir, su tasa impositiva efectiva, se obtiene dividiendo el Impuesto Depurado ("ID") del contribuyente por su Utilidad Depurada ("UD"). Se expresa en la ley con la siguiente fórmula:

Cuando la TTD calculada bajo la fórmula anterior sea inferior al 15%, los contribuyentes deben determinar el monto del Impuesto a Adicionar ("IA") multiplicando la Utilidad Depurada (UD) por 15% y restando el Impuesto Depurado (ID):

A efectos de estos cálculos:

El Impuesto Depurado (ID) es el Impuesto Neto de Renta ("INR"), incrementado por descuentos tributarios o créditos tributarios por la aplicación de tratados para evitar la doble imposición y por los descuentos por impuestos pagados en el exterior ("DTC"), menos el impuesto sobre la renta por rentas pasivas provenientes de entidades controladas del exterior (calculado aplicando la tarifa general del 35% para personas jurídicas a la renta líquida pasiva) ("IRP"). La fórmula es:

La Utilidad Depurada (UD), a su vez, se calcula bajo la siguiente fórmula:

Donde:

UC                   es la utilidad contable o financiera antes de impuestos.
DAPARLse refiere a las diferencias permanentes consagradas en la ley y que aumentan la renta líquida.
INCRNGOse refiere a los ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional que afectan la utilidad contable o financiera.
VIMPPes valor del ingreso bajo el método de participación patrimonial del respectivo año gravable.
VNGOEste es el valor neto de los ingresos por ganancia ocasional que afectan la utilidad contable o financiera.  
REsignifica rentas exentas por aplicación de tratados para evitar la doble imposición – CAN, las percibidas por el régimen de compañías holding colombianas - CHC y las rentas exentas sobre ciertas enajenaciones de vivienda de interés social y de interés prioritario y rentas recibidas bajo ciertos fondos de pensiones.
CCompensación de pérdidas fiscales o excesos de renta presuntiva tomados en el año gravable y que no afectaron la utilidad contable del periodo.

La ley establece cálculos especiales para los contribuyentes que consolidan estados financieros. En esencia:

  • La Tasa de Tributación Depurada del Grupo ("TTDG") se calcula dividiendo la sumatoria de los Impuestos Depurados de cada contribuyente residente fiscal en Colombia objeto de consolidación ("SID") por la sumatoria de la Utilidad Depurada de cada uno de estos contribuyentes ("SUD"), así:
  • Cuando el resultado sea inferior al 15%, el Impuesto a Adicionar por el Grupo ("IAG") se determina por la diferencia entre la sumatoria de la Utilidad Depurada de cada contribuyente residente fiscal en Colombia objeto de consolidación (SUD) multiplicada por 15% menos la sumatoria del Impuesto Depurado de cada uno de estos contribuyentes (SID), así:
  • Para determinar el Impuesto a Adicionar (IA) de cada contribuyente residente fiscal en Colombia, se multiplica el resultado anterior por el factor que resulte de dividir la Utilidad Depurada de cada contribuyente superior a cero ("UDB") por la sumatoria de las Utilidades Depuradas de todos los contribuyentes del grupo con Utilidades Depuradas mayores a cero ("SUDB"), así:

Las disposiciones sobre esta tasa mínima de tributación no se aplican a los siguientes contribuyentes:

  • Contribuyentes que cuyos estados financieros no sean objeto de consolidación y su Utilidad Depurada ("UD") sea igual o menor a cero.
  • Contribuyentes que consolidan resultados financieros y la sumatoria de todas las Utilidades Depuradas (“SUD”), sea igual o menor a cero.
  • Entidades constituidas como Zonas Económicas y Sociales Especiales ("ZESE").
  • Ciertas empresas industriales y comerciales del estado y sociedades de economía mixta que ejerzan los monopolios de suerte y azar y de licores y alcoholes.

II. Ganancias Ocasionales

La tasa de ganancias ocasionales generadas tanto por sociedades y entidades nacionales como por entidades extranjeras se incrementó del 10% al 15%.

III. Dividendos

Los dividendos pagados a sociedades y entidades extranjeras sin domicilio principal en el país están sujetos a un cálculo de impuestos de retención de 2 niveles, de la siguiente manera:

  1. Si los dividendos corresponden a utilidades que no hayan sido gravadas previamente en cabeza de la sociedad que los distribuye, entonces se gravarán a la tarifa general del 35%.
  2. El saldo restante, después del pago del impuesto anterior, está sujeto además a retención en la fuente. Aquí la reforma tributaria duplicó la tarifa, pasando del 10% al 20%.

IV. Zonas Francas

Las personas jurídicas usuarias de determinadas zonas francas tienen derecho a una tarifa preferencial del impuesto sobre la renta del 20%, excepto los usuarios comerciales, a quienes se aplica la tarifa general del impuesto del 35%.

Con efectos a partir de 2024, la reforma tributaria establece las siguientes distinciones:

Usuarios industriales:

  • La parte de la renta líquida correspondiente a la exportación de bienes y servicios estará gravada a la tarifa preferencial del 20%. Esto incluirá los servicios de salud prestados en ciertas zonas francas a pacientes sin residencia en Colombia.

    Este beneficio está sujeto a que los usuarios industriales de las zonas francas acuerden con el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, en 2023 o 2024, un plan de internacionalización y anual de ventas para cada uno de los años gravables en el cual se establezcan objetivos máximos de ingresos netos por operaciones de cualquier naturaleza dentro de Colombia y de los demás ingresos diferentes al desarrollo de la actividad para la cual fue autorizado, reconocido o calificado. 

    Dicho plan será obligatorio para los usuarios industriales de zona franca que obtengan la calificación, autorización o aprobación a partir de 2025.

    Si no se suscribe el acuerdo o se incumplen los objetivos máximos de ingresos, se perderá el beneficio de la tarifa preferencial y, por lo tanto, se estará sujeto a la tarifa general del 35%.
  • La parte de la renta líquida que no corresponda a la exportación de bienes y servicios estará sujeta a la tarifa general del 35%.

Usuarios comerciales:

Los usuarios comerciales de zonas francas continuarán pagando la tarifa general del impuesto de renta para personas jurídicas del 35%.

Reglas de excepción:

  • Los usuarios industriales de zonas francas que hayan tenido un crecimiento de sus ingresos brutos de al menos 60% en 2022 en relación con 2019 tendrán derecho de aplicar una tarifa preferencial del 20% hasta el año gravable 2025.
  • Los usuarios de zonas francas que tengan suscrito con el gobierno colombiano un contrato de estabilidad jurídica (acuerdos que básicamente congelan las disposiciones tributarias vigentes al momento de su firma y, por lo tanto, protegen contra futuros cambios en la ley tributaria) estarán sujetos a la tarifa establecida en el correspondiente contrato.
  • La tarifa preferencial del 20% de impuesto sobre la renta también se aplica a lo siguiente: zonas francas costa afuera; usuarios industriales de zonas francas permanentes especiales de servicios portuarios, usuarios industriales de servicios portuarios de una zona franca, usuarios industriales de zona franca permanente especial, cuyo objeto social principal sea la refinación de combustibles derivados del petróleo o refinación de biocombustibles industriales; usuarios industriales de ciertos servicios logísticos calificados y usuarios operadores de zona franca.

V. Inversiones en investigación y desarrollo

El descuento por inversiones en investigación y desarrollo calificadas se incrementa del 25% al 30%.

Los costos y gastos que dan lugar a este descuento no podrán ser capitalizados ni tomados como costo o deducción.

VI. Amnistías

La reforma incluye las siguientes amnistías:

  • Interés de mora: se reduce en un 50% el interés de mora sobre las obligaciones tributarias y aduanales que se paguen totalmente hasta el 30 de junio de 2023. La misma reducción se aplica para las facilidades o acuerdos para el pago que se suscriban con la administración tributaria hasta esa misma fecha, siempre y cuando las solicitudes relativas se presenten a más tardar el 15 de mayo de 2023.
  • Declaraciones de IVA: Las declaraciones de IVA presentadas hasta el 30 de noviembre de 2022, que correspondan a un período diferente al obligado y, por lo tanto, sin efecto fiscal alguno, podrán presentarse hasta el 30 de abril de 2023, sin sanción por extemporaneidad ni intereses de mora. 
  • Antes del 31 de mayo de 2023 los contribuyentes podrán presentar las declaraciones no presentadas al 31 de diciembre de 2022, con pago, con una reducción del 60% de la sanción por extemporaneidad después de las reducciones del artículo 640 del Estatuto Tributario y una reducción del 60% en la tasa de interés de mora. Los mismos beneficios se aplican cuando, en lugar de pago, estos contribuyentes soliciten, a la administración tributaria, antes del 31 de mayo de 2023, facilidades o un acuerdo para el pago y firmen dicho acuerdo antes del 30 de junio de 2023.
  • Aquellos contribuyentes a quienes se haya notificado requerimiento para declarar o corregir o para pagar impuestos propuestos o determinados podrán pagar la totalidad de su importe hasta el 30 de junio de 2023, con una reducción del 20%. La reducción también se aplica a los contribuyentes que soliciten a la administración tributaria, a más tardar el 15 de mayo de 2023, facilidades de pago y suscriban el acuerdo correspondiente a más tardar el 30 de junio de 2023.

En caso de cualquier pregunta, no duden en contactarnos.

Conozca las diferencias entre el Establecimiento de Comercio y el Local Comercial

Recientemente la Superintendencia de Sociedades recordó a través del Oficio 220-012850 de 2023, que los conceptos de establecimiento de comercio y local comercial son diferentes a pesar de que usualmente se confundan. Así, señaló que de acuerdo a lo establecido por el Código de Comercio, los establecimientos de comercio son un conjunto de bienes organizados por el empresario para realizar los fines de la empresa. Es decir, están conformados por las cosas, objetos o bienes que los empresarios utilizan para realizar su actividad comercial, como lo sería, por ejemplo, el nombre comercial, las marcas de los productos o servicios, el mobiliario o las instalaciones. Por su parte, los locales comerciales son el espacio físico en el que funcionan los establecimientos de comercio, es decir, es el lugar en donde el comerciante ofrece los bienes o servicios, como lo son los puntos de venta o las tiendas. Es por lo anterior que no existe un límite de establecimientos de comercio que puedan funcionar en un mismo lugar, sin que esto obste para que cada uno esté debidamente registrado y cuente con su matrícula mercantil.

Adicionalmente, la Superintendencia recordó que aquellos establecimientos de comercio que sean abiertos por una sociedad para el desarrollo de sus negocios y que sean administrados por mandatarios que cuenten con la facultad de representar a la sociedad, recibirán el nombre de sucursales. Por el contrario, si los administradores de los establecimientos de comercio no cuentan con la facultad para representar a la sociedad, se tratará de agencias.

En caso de que tenga dudas al respecto, contactarnos.

Guía Práctica: Teletrabajo, Trabajo en Casa y Trabajo Remoto

En la actualidad se ha popularizado la contratación de trabajadores que desarrollan sus funciones a través de las tecnologías de la información y la comunicación. Es por esta razón que el Ministerio de Trabajo se ha ocupado de reglamentar las diferentes modalidades de contratación a distancia para que tanto empleadores como trabajadores conozcan sus derechos y den cumplimiento a sus obligaciones. Aquí le contamos cuáles son estas modalidades y respondemos las preguntas más frecuentes al respecto: 

1. ¿En qué consiste cada una de estas modalidades?

  • Trabajo en casa:Se trata de una autorización ocasional, temporal y excepcional que el empleador da al trabajador para desempeñar sus labores desde su casa debido a circunstancias extraordinarias que se espera sean superadas con el tiempo. No implica una modificación o afectación a los derechos y garantías de los trabajadores ni a las condiciones laborales acordadas al inicio de la relación contractual. Esta autorización podrá ser de máximo seis (6) meses, a menos de que persistan las circunstancias que dieron lugar a la habilitación de trabajo en casa, caso en el cual se mantendrá vigente hasta que desaparezcan dichas circunstancias.
  • Teletrabajo: En esta modalidad, el trabajador desempeña sus funciones utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (“TIC”) por lo que no se requiere la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. Esta modalidad admite tres (3) tipos de teletrabajadores:
    • Autónomo: Cuando el trabajador utiliza su propio domicilio o un lugar diferente al de la empresa acordado con el empleador, y acude esporádicamente a las oficinas de la empresa.
    • Móvil: Cuando el trabajador se apoya en el uso de dispositivos tecnológicos móviles, pero no tiene un sitio fijo de trabajo y acude a las oficinas de la empresa ocasionalmente.
    • Suplementario: Dependiendo de la necesidad del servicio, este trabajador labora entre la casa y las oficinas de la empresa.

  • Trabajo remoto: Es una forma de ejecución de los contratos laborales en la cual se utilizan las tecnologías de la información y las comunicaciones (“TIC”) u otros medios similares. Es decir, el empleador y el trabajador no interactúan físicamente pues todas las etapas del contrato se ejecutan de forma virtual. Sin embargo, podrán pactarse situaciones excepcionales en las que se requiera la presencia física del trabajador en el lugar de trabajo.

2. Entonces, ¿en qué se diferencian?

La principal diferencia radica en que el trabajo en casa es la habilitación que otorga el empleador al trabajador para desarrollar sus funciones desde casa debido a la ocurrencia de una situación extraordinaria. Así, se trata de una autorización temporal, por lo que una vez se supere esta situación extraordinaria, el trabajador deberá volver a su lugar de trabajo. Por su parte, el trabajo remoto es completamente virtual y nunca hay un contacto físico entre el empleador y el trabajador salvo en circunstancias especiales. Por último, el teletrabajo implica la prestación del servicio a través de medios tecnológicos, pero con la posibilidad de que el trabajador acuda ocasionalmente al lugar de trabajo de acuerdo a lo que requiera la empresa.

3. ¿Deben constar por escrito?

Sí. Para el trabajo en casa, basta con la notificación por parte del empleador de la habilitación del trabajo en casa. Es decir, no se requiere modificar el contrato inicial ni celebrar uno nuevo. Sin embargo, esta notificación escrita deberá incluir determinada información como la situación que permite otorgar esta habilitación, el término de duración, las funciones que deberá desarrollar el trabajador, entre otros. Para el caso del teletrabajo y del trabajo remoto, sí es necesario que el contrato laboral indique claramente la modalidad elegida junto con todas las condiciones, obligaciones y derechos que tendrán las partes. Así, en caso de que se decida cambiar la modalidad de trabajo inicialmente pactada, deberá modificarse el contrato laboral inicial. 

4. ¿En las tres modalidades se reconoce el derecho a la desconexión?

Sí, en las tres modalidades el empleador tiene la obligación de reconocer al trabajador el derecho a la desconexión laboral que busca garantizar el respeto a los tiempos libres y descansos de los trabajadores para que puedan gozar plenamente de estos espacios y concilien la vida personal y familiar con la laboral.

5. ¿Qué es el auxilio de conectividad digital?

Se trata de un cambio en la destinación del auxilio de transporte para aquellos trabajadores que se encuentren habilitados temporalmente para trabajar en casa, con el fin de facilitarles el acceso a los servicios de conectividad que requieran para continuar con el desempeño de sus labores desde sus residencias. Así, a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes (2 SMLMV) y que se les reconozca el pago del auxilio de transporte, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa recibirán este pago a título de auxilio de conectividad digital (artículo 10, Ley 2088 de 2021).

6. ¿En las tres modalidades de trabajo a distancia es obligatorio reconocer el auxilio de conectividad digital?

No, como se mencionó anteriormente este auxilio sólo debe reconocerse a los trabajadores que: (i) devenguen hasta dos (2) SMLMV, (ii) tengan derecho al auxilio de transporte, y (iii) estén desarrollando sus funciones bajo la modalidad temporal y transitoria de trabajo en casa.

Sin embargo, para el caso del teletrabajo es posible fijar, de mutuo acuerdo, un auxilio compensatorio de costos de servicios públicos como Internet, telefonía fija y móvil y energía. Es decir, el trabajador y el empleador podrán acordar el reconocimiento de este auxilio compensatorio y el valor del mismo, pues no es obligatorio. De forma similar, para el caso de los trabajadores remotos, también es libertad de las partes pactar el pago del auxilio compensatorio, pues tampoco es obligatorio. No obstante, en caso de que sí sea pactado, el monto no podrá ser inferior al valor que haya sido establecido para el auxilio de transporte.

7. ¿Es necesario que el empleador le suministre al trabajador elementos de trabajo?

Si bien el empleador podrá suministrar equipos y herramientas de trabajo adecuadas para el desarrollo de las funciones contratadas, también es posible pactar que el trabajador utilice sus propios equipos y herramientas. Adicionalmente, las partes podrán pactar un valor de compensación por el uso de estas herramientas propiedad del trabajador, pero NO es obligatorio pactarlo.

8. ¿Debe realizarse algún proceso ante la ARL?

Sí. Para cualquiera de las modalidades es necesario notificar a la ARL de la modalidad elegida, el lugar en el cual el trabajador desarrollará sus funciones, la jornada laboral y la clase de riesgo. Así mismo, en caso de que haya alguna modificación en esta información, también deberá informarse a la ARL.

9. ¿Deben ordenarse exámenes médicos ocupacionales a estos trabajadores?

Sí. El empleador debe ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales de ingreso, periódicas, retiro y post incapacidad, según corresponda, para identificar las condiciones de salud del trabajador. Estas evaluaciones podrán realizarse a través de telemedicina.

10. ¿Es necesario contar con alguna reglamentación especial en el Reglamento Interno de Trabajo frente a estas modalidades?

No, la implementación de estas modalidades no implica la obligación de adicionar o modificar el reglamento interno de trabajo.

11. ¿Se debe notificar al Ministerio de Trabajo?

Solo para el caso de los teletrabajadores, pues el empleador debe informar al Ministerio del Trabajo el número de teletrabajadores con los que cuenta su empresa, para lo cual debe diligenciar el formulario digital que el Ministerio estableció.

Para más información podrá consultar nuestras entradas sobre teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto o puede contactarnos.

Reducción de Jornada Laboral Semanal

A través de la Ley 2101 de 2021 se ordenó la reducción de la jornada laboral semanal en Colombia de manera gradual, sin que esta reducción implique una disminución o afectación en el salario y/o derechos adquiridos de los trabajadores. Así, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo semanal se disminuyó en seis (6) horas, pasando de cuarenta y ocho (48) horas semanales a cuarenta y dos (42). Esta ley permite que el empleador implemente la reducción en la jornada laboral semanal de manera automática, es decir, que disminuya la totalidad de las seis (6) horas de manera inmediata. Sin embargo, la ley también faculta a los empleadores para que implementen esta reducción de manera gradual, de la siguiente forma:

FechaNúmero de Horas a ReducirJornada Máxima Legal
A partir del 16 de julio de 2023Una (1) hora47 horas semanales
A partir del 16 de julio de 2024Una (1) hora46 horas semanales
A partir del 16 de julio de 2025Dos (2) horas44 horas semanales
A partir del 16 de julio de 2026Dos (2) horas42 horas semanales

De acuerdo a lo anterior, a partir del 16 de julio del año en curso, será obligatorio que los empleadores modifiquen la duración de la jornada laboral semanal de sus trabajadores para que no supere un total de cuarenta y siete (47) horas a la semana. Dichas horas podrán distribuirse en cinco (5) o seis (6) días a la semana, de acuerdo a lo que acuerden mutuamente el empleador y el trabajador, debiendo garantizarse en todo caso un (1) día de descanso a la semana. Sin embargo, la Ley 2101 establece las siguientes excepciones:

1. Aquellas labores que impliquen un alto riesgo para la salud de los trabajadores de acuerdo a lo establecido en el Decreto 2090 de 2003, podrán estar sujetas a una jornada de trabajo máxima diferente en caso de que el gobierno así lo decida. Sin embargo, a la fecha no hay ninguna regulación especial al respecto por lo que por ahora deberán sujetarse a la jornada ordinaria máxima de cuarenta y dos (42) horas;

2. Los adolescentes mayores de quince (15) y menores de diecisiete (17) años que cuenten con autorización para trabajar, solo podrán desempeñar sus labores en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta horas (30) a la semana y hasta las 6:00 de la tarde;

3. Los adolescentes de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas (8) diarias y cuarenta (40) horas a Ia semana y hasta las 8:00 de la noche;

4. En el caso de los turnos de trabajo sucesivo que permiten que la empresa funcione sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, los turnos no podrán exceder de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

5. Para el caso de las jornadas diarias flexibles, se podrán distribuir las cuarenta y dos (42) horas de la jornada laboral en máximo seis (6) días a la semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario.

En caso de que tenga dudas al respecto, no dude en contactarnos.