Reducción de Jornada Laboral Semanal

A través de la Ley 2101 de 2021 se ordenó la reducción de la jornada laboral semanal en Colombia de manera gradual, sin que esta reducción implique una disminución o afectación en el salario y/o derechos adquiridos de los trabajadores. Así, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo semanal se disminuyó en seis (6) horas, pasando de cuarenta y ocho (48) horas semanales a cuarenta y dos (42). Esta ley permite que el empleador implemente la reducción en la jornada laboral semanal de manera automática, es decir, que disminuya la totalidad de las seis (6) horas de manera inmediata. Sin embargo, la ley también faculta a los empleadores para que implementen esta reducción de manera gradual, de la siguiente forma:

FechaNúmero de Horas a ReducirJornada Máxima Legal
A partir del 16 de julio de 2023Una (1) hora47 horas semanales
A partir del 16 de julio de 2024Una (1) hora46 horas semanales
A partir del 16 de julio de 2025Dos (2) horas44 horas semanales
A partir del 16 de julio de 2026Dos (2) horas42 horas semanales

De acuerdo a lo anterior, a partir del 16 de julio del año en curso, será obligatorio que los empleadores modifiquen la duración de la jornada laboral semanal de sus trabajadores para que no supere un total de cuarenta y siete (47) horas a la semana. Dichas horas podrán distribuirse en cinco (5) o seis (6) días a la semana, de acuerdo a lo que acuerden mutuamente el empleador y el trabajador, debiendo garantizarse en todo caso un (1) día de descanso a la semana. Sin embargo, la Ley 2101 establece las siguientes excepciones:

1. Aquellas labores que impliquen un alto riesgo para la salud de los trabajadores de acuerdo a lo establecido en el Decreto 2090 de 2003, podrán estar sujetas a una jornada de trabajo máxima diferente en caso de que el gobierno así lo decida. Sin embargo, a la fecha no hay ninguna regulación especial al respecto por lo que por ahora deberán sujetarse a la jornada ordinaria máxima de cuarenta y dos (42) horas;

2. Los adolescentes mayores de quince (15) y menores de diecisiete (17) años que cuenten con autorización para trabajar, solo podrán desempeñar sus labores en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta horas (30) a la semana y hasta las 6:00 de la tarde;

3. Los adolescentes de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas (8) diarias y cuarenta (40) horas a Ia semana y hasta las 8:00 de la noche;

4. En el caso de los turnos de trabajo sucesivo que permiten que la empresa funcione sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, los turnos no podrán exceder de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

5. Para el caso de las jornadas diarias flexibles, se podrán distribuir las cuarenta y dos (42) horas de la jornada laboral en máximo seis (6) días a la semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario.

En caso de que tenga dudas al respecto, no dude en contactarnos.

Amplían Plazo para Suministrar Información Sobre Beneficiarios Finales

El Registro Único de Beneficiarios Finales “RUB” es el registro a través del cual las personas jurídicas o estructuras similares que no cuenten con personería jurídica deben suministrar información sobre sus beneficiarios finales a la DIAN. Al respecto, la DIAN expidió recientemente la Resolución 1240 de 2022 mediante la cual modificó el plazo máximo para dar cumplimiento a esta obligación de reporte, así:

  1. Se extiende el plazo para realizar este reporte a través del RUB para quienes ya cuentan con esta obligación. Así, aunque inicialmente se había establecido como plazo máximo el 30 de septiembre del 2022, de acuerdo a esta nueva resolución se podrá dar cumplimiento con la obligación de suministrar información sobre beneficiarios finales hasta el 31 de julio de 2023.
  2. Las personas jurídicas o estructuras similares que no cuenten con personería jurídica que sean creadas con anterioridad al 31 de mayo de 2023, deberán suministrar la información con respecto a sus beneficiarios finales a más tardar el 31 de julio de 2023.
  3. Las personas jurídicas o estructuras similares que no cuenten con personería jurídica que sean creadas a partir del 1 de junio de 2023, deberán realizar este registro inicial a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes a: (i) su inscripción en el Registro Único Tributario (RUT) o a (ii) su inscripción en el Sistema de Identificación de Estructuras Sin Personería Jurídica (SIESPJ), según corresponda.

Recuerde que en caso de que no se suministre la información debida, se haga de forma errónea o incompleta o no se actualice la información previamente suministrada, la DIAN podrá imponer sanciones. Si desea más información sobre esta obligación puede consultar nuestro blog al respecto aquí o puede contactarnos.

¿Es Posible Cambiar el Domicilio de una Sociedad Colombiana al Extranjero?

La Superintendencia de Sociedades recientemente resolvió una consulta con respecto al cambio de domicilio de una sociedad, específicamente frente al proceso de “re domiciliación transfronteriza”. Al respecto, afirmó que este proceso consiste en que una sociedad que cuenta con domicilio en determinado país, cambie su domicilio a otro país sin someterse a un proceso liquidatorio o fusionarse o escindirse con una sociedad extranjera. De acuerdo a lo anterior, afirmó que en Colombia las sociedades nacionales, aquellas que cuentan con domicilio en el país, no tienen la posibilidad de cambiar su domicilio a un país extranjero sin adelantar alguno de los procesos anteriormente mencionados. Es decir, no existe la posibilidad de realizar una re domiciliación transfronteriza. De igual manera, tampoco es posible que una sociedad extranjera cambie su domicilio a Colombia sin liquidarse, fusionarse o escindirse.

Siguiendo lo anterior, la Superintendencia afirmó que de acuerdo a la legislación colombiana solo es posible adelantar el cambio de domicilio dentro del territorio nacional. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que esta decisión de cambiar el domicilio de la sociedad requiere de una reforma a los estatutos por lo que es necesario que el máximo órgano social (asamblea de accionistas o junta de socios) se reúna y la apruebe. Posteriormente, la reforma deberá inscribirse en el Registro Mercantil. Para esto, basta con que las sociedades inscriban ante la Cámara de Comercio del domicilio de origen, el acta correspondiente en la cual consta la aprobación de la decisión de cambiar el domicilio de la sociedad. Finalmente, la Cámara de Comercio se encargará de trasladar las inscripciones que se encuentran en sus archivos a la Cámara de Comercio del nuevo domicilio.

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Solicitudes de Registro o Transferencia de Signos Distintivos de Grupos Empresariales

El pasado 5 de agosto de 2022 la Superintendencia de Industria y Comercio expidió la Resolución 51804 de 2022 mediante la cual adiciona a su Circular Única disposiciones relacionadas con las solicitudes de registro y transferencia de signos distintivos de personas jurídicas que pertenecen a un mismo grupo empresarial. Al respecto, establece que cuando esta entidad realice el examen de registrabilidad de las marcas debe tener en cuenta si los antecedentes que impiden el registro o transferencia del signo pertenecen al mismo grupo empresarial del solicitante, caso en el cual el registro no se entenderá como una afectación a los derechos de un tercero. (Al respecto, debe recordarse que existe grupo empresarial cuando: (i) hay una situación de control, es decir, el poder decisorio de la compañía depende de la voluntad de otra u otras personas y, (ii) cuando existe unidad de propósito y dirección entre los miembros del grupo empresarial. Respecto a este último requisito la Supersociedades ha establecido que se refiere a que todas las sociedades persiguan un mismo objetivo que ha sido fijado por la sociedad controlante sin que esto obste para que cada una de las sociedades desarrollen de forma individual su objeto social y actividades.)

Para estos casos, la resolución establece que es deber de los solicitantes informar a la superintendencia sobre el grupo empresarial al que pertenece. Sin embargo, en el caso de que el solicitante sea una persona extranjera, deberá aportar: (i) una declaración firmada por el representante legal del solicitante o por cualquiera de los representantes legales de las sociedades miembro del grupo empresarial, en la que se exponga la unidad de propósito y dirección existente, y (ii) un documento expedido por la autoridad competente del país al que pertenece la persona extranjera en el que también se especifique cuál es la unidad de propósito y dirección existente entre los miembros del grupo empresarial. Por último, es importante tener en cuenta que esta resolución entrará a regir a partir del primero (1) de septiembre del año en curso.

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Conozca la Nueva Regulación sobre Teletrabajo

El pasado 18 de julio de 2022 entró en vigencia el Decreto 1227 de 2022 mediante el cual se modifican y adicionan algunas disposiciones sobre el teletrabajo. Al respecto debe recordarse que el teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades por parte del trabajador utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación “TIC”. Así, el contacto entre el trabajador y el empleador se da a través de las TIC sin que se requiera la presencia física del trabajador en un lugar específico de trabajo. Adicionalmente, existen tres modalidades de teletrabajador: (i) autónomo, cuando el teletrabajador utiliza su propio domicilio o un lugar diferente acordado con el empleador y acude sólo esporádicamente a la empresa; (ii) móvil, cuando no tienen un lugar de trabajo establecido y utiliza dispositivos móviles para desarrollar sus funciones; y (iii) suplementario, cuando dependiendo de la necesidad del servicio, labora dos (2) o tres (3) días a la semana en su casa y los demás días trabaja en la empresa. Teniendo en cuenta lo anterior, detallamos a continuación las modificaciones que deberá tener en cuenta como empleador si quiere implementar este tipo de contrato laboral en su compañía:

  1. En el contrato laboral debe indicar las condiciones necesarias para la ejecución de las funciones asignadas al trabajador, los medios tecnológicos requeridos, la descripción de los equipos y programas informáticos y las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y las restricciones y responsabilidades que acarrea el incumplimiento de estas condiciones. Adicionalmente, debe señalar la modalidad de teletrabajo que se ejecutará, la jornada semanal que tendrá el teletrabajador, las medidas de seguridad que este debe conocer y cumplir y la descripción de los requisitos mínimos en cuanto a ergonomía y tecnología con los que debe cumplir el puesto de trabajo. Por último, el contrato de trabajo debe señalar el procedimiento que deberá seguir el teletrabajador para restituir los equipos que le fueron entregados una vez finalice la modalidad de teletrabajo o el contrato.
  2. Se elimina el requisito anterior de incluir en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) las condiciones especiales para que opere el teletrabajo y las disposiciones relacionadas con el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información aplicables a estos trabajadores.
  3. Se establecen las siguientes obligaciones en cabeza del empleador: (i) afiliar al teletrabajador al Sistema de Riesgos Laborales e informar a la Administradora de Riesgos Laborales “ARL” sobre la modalidad de teletrabajo elegida, la jornada semanal y la clase de riesgo que correspondan. Adicionalmente, para el teletrabajo suplementario y autónomo, se debe informar el lugar de trabajo elegido para que el teletrabajador desarrolle sus funciones y para el teletrabajo móvil, las condiciones en las que se ejecutará la labor contratada; (ii) en el Plan de Trabajo anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST deberán implementarse todas las acciones que se consideren necesarias para identificar y controlar los peligros y riesgos de los teletrabajadores de la empresa; (iii) ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales que podrán realizarse por telemedicina; (iv) adoptar y publicar una política de teletrabajo en la que se regulen los términos, características, condiciones del teletrabajo, conforme a las necesidades y particularidades del servicio; y (v) debe informar al Ministerio del Trabajo el número de teletrabajadores con los que cuenta su empresa.
  4. Frente al teletrabajador, el empleador tiene las siguientes obligaciones: (i) informarle los mecanismos de comunicación con los que cuenta para reportar cualquier novedad relacionada con el desempeño del teletrabajo, los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales; (ii) suministrarle equipos y herramientas de trabajo adecuados, garantizando que reciba formación e información sobre los riesgos derivados de su utilización. Sin embargo, esto no obsta para que el teletrabajador utilice sus propios equipos y herramientas de trabajo; (iii) respetar la dignidad humana, el derecho a la intimidad y la privacidad y el acceso a la información del teletrabajador; (iv) garantizar el derecho a la desconexión laboral y proteger la salud mental y el equilibrio emocional del teletrabajador; (v) capacitarlo de forma previa, virtual o presencial, en cuanto al cuidado de la salud mental, factores de riesgo ergonómico o biomecánico, uso y apropiación de TIC y seguridad digital; (vi) informarle sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y las sanciones por el incumplimiento de estas disposiciones.
  5. Se establece la posibilidad de que las partes conserven el derecho a la reversibilidad del teletrabajo. Es decir, las partes podrán tener la facultad de solicitar en cualquier momento el retorno definitivo del teletrabajador a la ejecución de sus labores de forma presencial en la empresa. Sin embargo, esto dependerá de lo que pacten las partes en el contrato laboral y a las posibilidades que tenga el empleador de ubicar al trabajador dentro de su empresa.
  6. Este decreto señala que las partes deben procurar la flexibilización respecto al tiempo y modo de desempeño de las labores del teletrabajador, siempre que se cumpla con la jornada laboral semanal establecida. Para esto, las partes podrán acordar esquemas de cumplimiento y seguimiento de funciones. Sin embargo, esta flexibilidad no podrá afectar el descanso efectivo de los teletrabajadores ni su derecho a la desconexión laboral.
  7. Se establece la posibilidad de que las partes acuerden que el teletrabajador utilice sus propios equipos y herramientas de trabajo. En este caso, el teletrabajador debe mantener en buenas condiciones funcionales sus equipos y herramientas para dar cumplimiento a sus funciones y el empleador debe abstenerse de solicitar posteriormente equipos diferentes a los acordados. Las partes pueden pactar un valor de compensación por el uso de estas herramientas, pero NO es obligatorio pactarlo.
  8. Las partes pueden pactar un auxilio mensual para compensar los costos de internet, telefonía fija y móvil y energía en los que incurra el teletrabajador. Este auxilio NO es obligatorio y dependerá de la voluntad de las partes.

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Reuniones Virtuales de Órganos Sociales Después de la Emergencia Sanitaria

La Superintendencia de Sociedades recientemente recordó que a pesar de que la emergencia sanitaria haya finalizado, el Decreto 398 de 2020 sigue estando vigente. Por lo tanto, es posible que las personas jurídicas continúen realizando sus reuniones de juntas de socios, asambleas generales de accionistas o de juntas directivas de forma no presencial y dando cumplimiento a los requisitos establecidos tanto en la ley como en los estatutos de la sociedad. Al respecto, debe recordarse que para que puedan llevarse a cabo reuniones no presenciales es necesario que todos los miembros o socios que participan en la reunión puedan deliberar o decidir por comunicación simultánea o sucesiva, de acuerdo a lo establecido en el artículo 19 de la Ley 222 de 1995.

Adicionalmente, el citado Decreto 398 establece que el representante legal de la sociedad debe dejar constancia en el acta de la reunión sobre la continuidad del quórum necesario durante toda la reunión. Es decir, deberá certificar que durante la reunión se contó con el número necesario de participantes para deliberar y decidir según lo que establezca la ley o los estatutos de cada sociedad. Así mismo, deberá verificar la identidad de los participantes para garantizar que en efecto se trata de los socios, accionistas o miembros de junta directiva o de sus apoderados, según corresponda.

Por último, este decreto precisa que son aplicables a las reuniones de junta de socios, asamblea de accionistas o junta directiva realizadas de forma no presencial o mixta (que permiten la presencia de los participantes tanto de forma física como virtual), las disposiciones legales y estatutarias sobre convocatoria, quorum y mayorías de las reuniones presenciales.

Contáctenos en caso de que requiera asesoría con respecto a este o cualquier otro tema que afecte a su sociedad.

Se Acerca el Vencimiento del Plazo Máximo para Pagar la Prima de Servicios

De acuerdo al artículo 306 del Código Sustantivo de Trabajo, los empleadores tienen la obligación de pagar a sus empleados una prestación social denominada “prima de servicios” correspondiente a 30 días de salario por año, es decir, por cada año laborado se deberá reconocer 30 días de salario. Esta prima deberá reconocerse en dos pagos: la mitad a más tardar el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. El reconocimiento de este pago debe hacerse por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.

Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que todos los trabajadores que estén vinculados mediante un contrato de trabajo tienen derecho a la prima de servicios, incluyendo trabajadores del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y, en general, quienes sean considerados como trabajadores dependientes.

De acuerdo a lo anterior, a más tardar el 30 de junio del año en curso usted tendrá la obligación de realizar un pago equivalente a la mitad del salario mensual que perciban sus trabajadores, para aquellos que han laborado desde el 1 de enero o antes. Para aquellos trabajadores que iniciaron labores después del 1 de enero, se deberá pagar el valor proporcional que corresponda de acuerdo al tiempo laborado. En caso de que no efectúe el pago correspondiente antes de esta fecha, deberá pagar, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses. Si transcurridos 24 meses, aún no ha efectuado el pago, deberá reconocer los intereses moratorios[1].

En caso de que tenga dudas frente a esta o cualquier otra obligación laboral, no dude en contactarnos.

[1] Código Sustantivo de Trabajo. Artículo 65.

Guía Práctica: Depósito de Estados Financieros

El artículo 41 de la Ley 222 de 1995 establece que los estados financieros de las sociedades comerciales deben ser públicos, razón por la cual debe depositarse una copia de estos, junto con algunos documentos adicionales, en la Cámara de Comercio del domicilio social de la sociedad. De esta manera, la Cámara de Comercio podrá expedir una copia de los estados financieros a los terceros que lo soliciten y paguen los costos. Aquí resolvemos las dudas más frecuentes al respecto.

1.¿Quiénes están obligados a depositar esta información?

Todas las sociedades comerciales tienen la obligación de dar publicidad a sus estados financieros a través del depósito de los mismos ante la Cámara de Comercio del domicilio social de la compañía.

2.¿Esta obligación se cumple al renovar la matricula mercantil?

No, se trata de dos obligaciones diferentes. A pesar de que es necesario aportar cierta información financiera para poder renovar la matricula mercantil, esto no da cumplimiento a la obligación de depositar los estados financieros de la sociedad.

3.¿Qué información debe depositarse ante la Cámara de Comercio y cuál es el plazo para hacerlo?

El mencionado artículo 41 de la Ley 222 de 1995 establece que debe depositarse una copia de los siguientes documentos:

  • Los estados financieros de propósito general, que podrán ser básicos o consolidados[1], y que están conformados por:
    • El balance general,
    • El estado de resultados,
    • El estado de cambios en el patrimonio,
    • El estado de cambios en la situación financiera, y
    • El estado de flujos de efectivo.

  • Las notas a los estados financieros, y
  • El dictamen del revisor fiscal, si la sociedad cuenta con uno.

Adicionalmente, el artículo 41 establece que el plazo para realizar este depósito es dentro del mes siguiente a la fecha en la cual sean aprobados los estados financieros.

4 ¿Los estados financieros deben cumplir con algún requisito?

Los estados financieros se deben elaborar de conformidad con las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF). Adicionalmente, el artículo 37 de la Ley 222 de 1995 establece que los estados financieros deberán estar certificados por el representante legal y el contador público bajo cuya responsabilidad se hubiesen preparado. Esta certificación consiste en declarar que se han verificado previamente las afirmaciones contenidas en ellos y que las mismas se han tomado fielmente de los libros contables de la sociedad y cumplen con los requerimientos de los marcos técnicos normativos aplicables.  

Además de lo anterior, los estados financieros pueden presentarse en fotocopia simple o autenticada y deberán ser nítidos para que su contenido pueda ser consultado sin inconvenientes. Adicionalmente, se debe indicar el nombre y fecha de los documentos que se depositarán y estos documentos deberán estar suscritos por el representante legal de la sociedad y por el contador público que preparó los estados financieros o el revisor fiscal, en caso de que la sociedad cuente con uno.

5. ¿Cómo se realiza el depósito de esta información?

Se debe realizar el proceso de inscripción de los documentos mencionados anteriormente ante la Cámara de Comercio del domicilio de la sociedad y podrá hacerse de forma virtual o presencial, dependiendo de los servicios ofertados por la Cámara de Comercio que corresponda. Para esto, deberá presentarse una carta firmada por el representante legal de la sociedad en la que se manifieste que se realizará el depósito de los estados financieros y deberá realizarse el pago que corresponda por la inscripción de estos documentos.

6. ¿Existe alguna excepción a esta obligación? 

El artículo 41 establece que las distintas entidades que ejercen inspección, vigilancia y control podrán establecer casos en los cuales no se exija el depósito de esta información o se requiera un medio de publicidad adicional. A respecto debe recordarse que, por regla general, esta entidad es la Superintendencia de Sociedades, quien no ha establecido ninguna excepción o requisito adicional frente a esta obligación. Sin embargo, dependiendo del sector económico en el que se desarrolle la actividad de la sociedad, la entidad que vigila podrá ser diferente y podrían existir excepciones o requisitos adicionales. (Ej. la Superintendencia Financiera inspecciona y vigila a aquellas sociedades que desarrollan actividades que implican el manejo, aprovechamiento e inversión de recursos captados del público).

Por otra parte, este artículo establece que, en aquellos casos en los que las sociedades ya hayan depositado los estados financieros en Ia Superintendencia de Sociedades, ya sea por solicitud de esta entidad o porque están obligadas a presentar ante esta superintendencia sus estados financieros anualmente, no es necesario que sean depositados también en la Cámara de Comercio.

7. ¿Qué sucede si no se cumple con esta obligación?

La Superintendencia de Sociedades[2] ha establecido que la no preparación y difusión de los estados financieros puede dar lugar a que se impongan multas hasta de 200 salarios mínimos legales mensuales. Adicionalmente, los administradores y el revisor fiscal serán responsables por los perjuicios que causen a la sociedad, a los socios o a terceros por la no preparación o difusión de los estados financieros.

En caso de que tenga dudas frente a esta o cualquier obligación de su sociedad, no dude en contactarnos.

[1] Superintendencia de Sociedades, Oficio 340-036460 del 2 de agosto de 2004

[2] Superintendencia de Sociedades, Oficio No. 220-51734.

Guía Práctica: La Causal de Disolución por No Cumplimiento de la “Hipótesis de Negocio en Marcha”

La Ley 2069 de 2020 derogó expresamente la causal de disolución por pérdidas, según la cual las sociedades se debían disolver cuando las perdidas disminuían su patrimonio por debajo del 50% de su capital social. En su lugar, esta ley establece que las sociedades entrarán en disolución por el no cumplimiento del principio de hipótesis de negocio en marcha. A continuación, resolvemos las preguntas más frecuentes al respecto.

1. ¿En qué consiste la hipótesis de negocio en marcha?

Se entiende como la intención y capacidad que tiene una sociedad para continuar con sus operaciones en un futuro predecible. Una consideración importante a tener en cuenta dentro del análisis del cumplimiento de esta hipótesis es que la sociedad cuente con los recursos necesarios para cumplir con sus obligaciones cuando ellas sean exigibles[1]. De acuerdo a lo anterior, en caso de que la información financiera, operacional o legal de la compañía no permita inferir esta continuidad en el negocio, se entenderá que se configura una causal de disolución, pues la sociedad no tiene alternativas reales diferentes a las de terminar sus operaciones y liquidarse[2].

2. ¿Cuándo debe verificarse el cumplimiento de esta hipótesis?

El Decreto 854 de 2021 establece que la verificación del cumplimiento de la hipótesis de negocio en marcha se debe hacer en el momento de la preparación de los estados financieros de propósito general al final de cada ejercicio social. Sin embargo, durante el ejercicio contable, el administrador debe monitorear la información financiera de la sociedad para determinar si existen deterioros patrimoniales o riesgos de insolvencia.

3. ¿Qué información debe tenerse en cuenta en el momento de verificar este cumplimiento?

El decreto 854 establece que, para la verificación del cumplimiento de la hipótesis de negocio en marcha por parte de la administración de la sociedad, debe tenerse en cuenta toda la información y proyecciones sobre el futuro de la sociedad. Esta información debe cubrir, por lo menos, los doce (12) meses siguientes a partir del final del periodo que se informa. Así, se presume que en los casos en los que la sociedad cuente con un historial de operaciones rentable y un pronto acceso a recursos financieros, cumple con la hipótesis de negocio en marcha y no se requiere de un análisis detallado.

Adicionalmente, el Decreto 1378 de 2021 establece que, para la verificación del cumplimiento de esta hipótesis, los administradores deben tener en cuenta todos los indicadores que sean aplicables al modelo de negocio de la sociedad y al sector en el que se desarrolla el objeto social y, en caso de que sean aplicables, los siguientes:

  • En caso de que el patrimonio total de la sociedad sea inferior a $0, se entenderá que existe un deterioro patrimonial.
  • Igualmente, se estará ante un deterioro patrimonial cuando se obtenga una utilidad negativa en el resultado del ejercicio de dos periodos consecutivos de cierre.
  • Existirá riesgo de insolvencia cuando se obtengan dos periodos consecutivos de cierre con un resultado inferior a 1,0 al dividir en cada ejercicio el activo corriente por el pasivo corriente.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que estos indicadores tienen la finalidad de facilitar el monitoreo de la situación de la sociedad sin que el hecho de que exista un deterioro patrimonial y/o riesgo de insolvencia implique necesariamente que la sociedad deba ser disuelta y liquidada. Ante esta situación, la administración deberá informar al máximo órgano social del posible incumplimiento de la hipótesis de negocio en marcha para que ésta determine si es posible continuar con los negocios de la sociedad o si, por el contrario, deberá disolverse.

4. ¿Qué debe hacer la administración en caso de encontrar que no se cumple con la hipótesis?

En los casos en los que los administradores consideren razonablemente que la sociedad no cumple con la hipótesis de negocio en marcha y que por tanto se encuentra ante una causal de disolución, o cuando el análisis de los estados financieros y de las proyecciones de la empresa indique deterioros patrimoniales y riesgos de insolvencia, en los términos explicados en el anterior acápite: (i) no podrán iniciar nuevas operaciones distintas a las del giro ordinario de los negocios de la sociedad y, (ii) deberán convocar de forma inmediata a la asamblea general de accionistas o a la junta de socios para informarles de esta situación y que adopten la decisión de disolver y liquidar la sociedad o darle continuidad a los negocios. Esto se debe a que la hipótesis de negocio en marcha permite que los asociados de la compañía realicen un análisis de la situación de la sociedad según su propio criterio y teniendo en cuenta las particularidades de la sociedad, pues no se trata de una causal estricta y objetiva que resulte necesariamente en disolución. Si los administradores no dan cumplimiento a estas obligaciones, responderán solidariamente por los perjuicios ocasionados a los asociados o a terceros (Artículo 4, ley 2069 de 2020).

5. ¿Se encuentra vigente esta causal de disolución?

Con la finalidad de apoyar a las empresas y reducir las afectaciones generadas por el COVID-19, esta causal de disolución fue suspendida temporalmente. Sin embargo, este término de suspensión temporal venció el pasado 16 de abril de 2022 por lo que, a partir de esta fecha, entró nuevamente en vigencia.

En caso de que tenga dudas con respecto a este o cualquier otro tema que afecte a su compañía, contactarnos.

[1] Anexo 5 del Decreto 2420 de 2015.

[2] Oficio 220-047475 de 2021, Superintendencia de Sociedades.

¿Qué Son los “Pactos de Desalarización” y Cuáles Son Sus Límites?

De conformidad con el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye salario todo lo que el trabajador reciba como contraprestación directa del servicio que presta, sin importar si lo recibe en dinero o en especie, ni la forma o denominación que se le dé a este pago. Sin embargo, es posible que el empleador otorgue al trabajador otras sumas ocasionales con la finalidad de lograr el cabal desempeño de sus funciones, sin que se busque otorgar beneficios al trabajador ni enriquecer su patrimonio. Así mismo, es posible que las partes acuerden expresamente otorgar ciertos beneficios o auxilios al trabajador, ya sea de forma habitual u ocasional, sin que estas constituyan salario en dinero o en especie, pues estas sumas no están encaminados a retribuir el trabajo que éste realiza; esto se conoce como un “pacto de desalarización” y estos pagos no podrán exceder el 40% del total de la remuneración que recibe el trabajador[1].

Con respecto a estos pactos, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL5159-2018, y reiterada en sentencia SL5146-2020, recordó que sólo pueden recaer sobre aquellos emolumentos que, pese a no compensar directamente el trabajo, en caso de no existir un pacto de exclusión salarial previo, podrían llegar a generar discusiones y confusión con respecto a su naturaleza, es decir, si constituyen o no salario. Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad, entre otros. Así, el empleador tendrá la carga de demostrar que estos pagos, a pesar de ser regulares y/o habituales, no tienen como finalidad directa retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas necesidades. Esto es necesario debido a que el empleador no debe tener en cuenta estas sumas para el pago de aportes a seguridad social (pensión, salud, ARL), ni prestaciones sociales (primas, cesantías, intereses sobre las cesantías, dotación), pues la base para calcular estos pagos es únicamente la suma que sí constituye salario. Por lo tanto, en caso de que no logre probarse la existencia de un pacto de desalarización debidamente celebrado, el empleador estará obligado a pagar al trabajador, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo en el pago de estos rubros (aportes y prestaciones) de acuerdo a lo estipulado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Consecuentemente, el pasado 23 de marzo, la Corte Suprema de Justicia analizó un recurso de casación contra una sentencia que condenaba a dos (2) compañías, de forma solidaria, por un pacto de desalarización que fue declarado ineficaz. Al respecto, sostuvo la Corte que aun cuando la trabajadora accedió a firmar este acuerdo de forma libre, no es posible excluir de su salario ningún rubro que, por su naturaleza, esencia y finalidad, tenga carácter salarial, más aún si el empleador no puede demostrar que estos rubros no tienen la finalidad de retribuir las labores realizadas por la trabajadora. Es decir, el empleador quiso excluir mediante un pacto de desalarización, rubros que sí eran constitutivos de salario pues remuneraban el trabajo prestado por la trabajadora. Adicionalmente, la Corte recordó que, en estos casos, los trabajadores deben iniciar la demanda dentro de los 24 meses siguientes a la terminación del contrato de trabajo. De lo contrario, no surgirá el derecho de los trabajadores a la indemnización moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y, sólo podrán exigir el pago de los intereses moratorios generados a partir de la terminación del contrato.

Para el caso concreto, la trabajadora había laborado con una compañía por 13 años mediante contrato a término indefinido, tiempo tras el cual se le notificó que el empleador sería sustituido por otra compañía. Sin embargo, antes de que se efectuara esta sustitución, la trabajadora había suscrito una cláusula mediante la cual se le otorgaría una remuneración mensual más un “beneficio no salarial” que no sería tenido en cuenta como base para liquidar prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social. Esta cláusula, a pesar de la sustitución de empleador, estuvo vigente hasta el momento de la terminación del contrato. Al respecto, la Corte recordó que el numeral 1 del artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo establece que, en casos de sustitución del empleador, el antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles al primer empleador. Es por lo anterior que la determinación del juez de segunda instancia de declarar a ambas empresas solidariamente responsables y ordenarles el pago de los rubros adeudados y de los intereses moratorios fue correcta, razón por la cual la Corte resolvió no casar la sentencia y confirmar el fallo.

En BéndiksenLaw podemos ayudarlo a redactar, revisar y modificar los contratos laborales de sus trabajadores para asegurar el total cumplimiento a las disposiciones normativas en materia laboral. También podemos resolver todas sus dudas frente a este o cualquier otro tema de naturaleza laboral. Contáctenos.

[1] Consejo de Estado, Sección Cuarta, Expediente No. 05001-23-33-000-2016-02496-01(25185) de 9 de diciembre de 2021, C.P. Dr. Milton Chaves García.