La Reforma Laboral en Colombia: 6 Implicaciones para las Empresas

La Reforma Laboral en Colombia se perfila como un tema crucial que generará un impacto significativo en la relación entre las empresas y sus empleados en el país. Ante esta perspectiva, BéndiksenLaw, firma de abogados especializada en asesoría para empresas nacionales y multinacionales, ha llevado a cabo un webinar informativo donde se analizaron los aspectos más relevantes de esta reforma y se revelaron seis elementos clave que afectarán las relaciones laborales en las compañías.

1. Mayores costos laborales: Una de las consecuencias directas de la Reforma Laboral, según Sebastián Béndiksen, abogado y magíster en derecho de la Universidad de los Andes y socio directo de BéndiksenLaw, será el incremento de los costos laborales para las empresas. Todos los recargos laborales y las indemnizaciones se verán afectados, así como los pagos asociados a los contratos de aprendizaje. Además, la ampliación de la licencia de paternidad también tendrá un impacto en los costos operativos de las compañías. Un cambio relevante es la modificación en el horario de pago del recargo nocturno, que pasará de las 9 p.m. a partir de las 6 p.m., lo que implicará un sobrecosto adicional en las operaciones de las empresas. También se establecerán limitaciones en las jornadas laborales y en el tiempo que un servidor puede trabajar, lo cual obligará a algunas empresas a contratar nuevo personal para cubrir los turnos vacantes.

2. Mayor estabilidad laboral: La Reforma Laboral tiene como objetivo brindar una mayor estabilidad a los trabajadores, lo cual implicará cambios en la forma de contratación de las empresas. La regla general será el contrato laboral a término indefinido, lo que otorgará una mayor estabilidad a los empleados. Sin embargo, esto también supondrá mayores costos para los empleadores. Asimismo, se impondrán restricciones más estrictas a la hora de despedir a los empleados, incluyendo la prohibición de los despidos de manera arbitraria o discriminatoria, en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a solicitar el reintegro.

3. Limitación de la tercerización: Otro aspecto relevante de la Reforma Laboral es la limitación de la tercerización y la contratación de servicios temporales. Una vez finalizada la prestación del servicio temporal, que tendrá una duración máxima de un año, no será posible prorrogar el contrato ni contratar con una empresa de servicios temporales diferente. Además, en caso de controversia, existe la posibilidad de que la empresa contratante del servicio sea considerada como el verdadero empleador de los trabajadores temporales, a pesar de la tercerización. Esto implica que las empresas que tercerizan servicios deberán asumir una mayor responsabilidad y estar preparadas para enfrentar posibles disputas legales que cuestionen su rol como empleadores.

4. Revisión de políticas internas: La implementación de la Reforma Laboral requerirá que todas las empresas revisen sus contratos vigentes y sus reglamentaciones internas. Será necesario ajustar los procesos de despido, incluir aspectos relacionados con la inclusión y los derechos laborales en las políticas internas de las compañías. Por ejemplo, se deberá prestar especial atención a la no discriminación de personas no binarias y a la protección de aquellos que cambien su identidad de género. Además, se considerará violencia en el lugar de trabajo casi cualquier forma de comportamiento inapropiado, y las empresas estarán obligadas a ofrecer jornadas flexibles en determinados casos. Estos aspectos, que actualmente no están presentes en la mayoría de los reglamentos empresariales, deberán ser incorporados para cumplir con la normativa laboral actualizada.

5. Formalización de empleos: La Reforma Laboral contempla un capítulo dedicado a la formalización de empleos en diversos ámbitos, como plataformas digitales, trabajo agropecuario, empleo para migrantes, deportistas profesionales y trabajadores de labores domésticas. Esta medida busca impulsar la formalización de diferentes sectores económicos y fomentar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social.

6. Fortalecimiento sindical: La Reforma Laboral también pretende fortalecer las agremiaciones de trabajadores y los sindicatos, otorgándoles mayores facilidades para su creación y funcionamiento. Se espera que sea más sencillo constituir sindicatos y llevar a cabo huelgas, y habrá menos oportunidades para que las empresas declaren las huelgas como ilegales. Además, se reducirán las consecuencias para aquellos que participen en huelgas ilegales, prohibiéndose su despido.

A pesar de los avances que representa la Reforma Laboral en términos de formalización y protección de los trabajadores, los abogados de BéndiksenLaw expresan su preocupación por el hecho de que no se incluya al sector público en estas modificaciones. Consideran que es fundamental abordar los abusos en la contratación de servicios en el sector público. Asimismo, se destaca la necesidad de ofrecer apoyo y subsidios a las empresas durante el proceso de transición hacia la formalización laboral, especialmente para las pequeñas y medianas empresas que enfrentarán una carga significativa.

La Reforma Laboral en Colombia plantea importantes desafíos y oportunidades para las empresas. Es fundamental que las empresas estén informadas y participen activamente en el proceso de debate de la norma. Quedan aún cuatro debates pendientes en el Congreso, por lo que es esencial estar atentos, comunicarse con los representantes y ejercer presión social para que se tengan en cuenta los intereses y necesidades de las empresas en esta reforma. BéndiksenLaw se posiciona como una fuente de asesoramiento especializado para las empresas que buscan adaptarse a los nuevos requerimientos legales y laborales.

Recuerda que en BéndiksenLaw encontrarás el respaldo y la asesoría que necesitas para navegar exitosamente los cambios laborales en Colombia. ¡No dudes en contactarnos para obtener más información y proteger los intereses de tu empresa en esta nueva etapa laboral!

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Nueva Regulación Para los Contratos de Trabajo en Casa

El pasado 27 de abril, a través del Decreto 649 de 2022, el Ministerio de Trabajo reglamentó el procedimiento para la habilitación del trabajo en casa, entendida como la autorización ocasional, temporal y excepcional dada por el empleador al trabajador para desempeñar sus labores desde su casa. Esta habilitación se otorga con base en circunstancias extraordinarias que se espera sean superadas con el tiempo, lo que permite al empleador aceptar que el trabajador cumpla sus funciones en un sitio diferente al lugar habitual de trabajo, sin que esto implique una modificación o afectación a los derechos y garantías de los trabajadores ni a las condiciones laborales acordadas al inicio de la relación contractual. Así, detallamos a continuación cómo es el procedimiento para la habilitación que establece este nuevo decreto.

La habilitación del trabajo en casa podrá ser solicitada por el trabajador, quien deberá informar por escrito, ya sea en medio físico o digital, de la ocurrencia de circunstancias excepcionales, anexando las pruebas que acrediten su ocurrencia, y pidiendo que se le habilite para desarrollar sus funciones desde casa. Sin embargo, la sola presentación de la solicitud no implica que el empleador deba concederla, pues no se trata de un derecho del trabajador. Por otro lado, la habilitación del trabajo en casa podrá ser implementada por el empleador con respecto a uno o varios de sus trabajadores ante la ocurrencia de estas situaciones extraordinarias sin necesidad de solicitud previa. En ambos casos, la decisión de habilitar el trabajo en casa debe constar por escrito, mediante comunicación enviada al trabajador, de forma física o digital, en la que se informe: (i) la situación ocasional y excepcional que permite otorgar la habilitación de trabajo en casa; (ii) el término de duración de esta habilitación, que podrá ser de máximo seis (6) meses, a menos de que persistan las circunstancias que dieron lugar a la habilitación de trabajo en casa, caso en el cual se mantendrá vigente hasta que desaparezcan dichas circunstancias[1] ; (iii) las funciones que deberá desarrollar el trabajador durante la habilitación; (iv) los medios de comunicación a través de los cuales el empleador y trabajador podrán informar cualquier novedad; (v) los canales de queja y denuncia para presentar inquietudes o reclamos por vulneración a su derecho de desconexión laboral o por acoso laboral, (vi) la dirección física desde la cual el trabajador ejecutará sus labores, (vii) si existe acuerdo para que el trabajador utilice sus propios equipos para el desarrollo de sus funciones, y si se pagará una compensación por esto o no, pues de no existir acuerdo, el empleador deberá suministrarlos, relacionando todos los equipos y herramientas que serán entregados junto con las responsabilidades en cuanto a su custodia y el procedimiento a seguir para la entrega y devolución de los mismos, y (ix) las medidas de seguridad informática a las que debe dar cumplimiento el trabajador. Además, este decreto también establece nuevas obligaciones, previas a la habilitación de trabajo en casa, en cabeza de los empleadores, quienes deben: (i) diligenciar el formulario que disponga la Administradora de Riesgos Laborales – ARL, informándole sobre la habilitación del trabajo en casa, el período por el cual se otorgará la habilitación y la dirección física desde la cual el trabajador desempeñará sus labores, (ii) contar con el procedimiento necesario para garantizar el derecho a la desconexión laboral, y (iii) capacitar a los trabajadores para garantizar el uso adecuado de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

En caso de recibir una solicitud de habilitación, el empleador debe dar respuesta por escrito en un término no superior a cinco (5) días, teniendo en cuenta dentro de los criterios para conceder la habilitación, además de la existencia de circunstancias excepcionales, la posibilidad de que la labor contratada pueda ejecutarse fuera del lugar habitual de trabajo sin que se afecte la adecuada prestación del servicio o la productividad del trabajador y si la empresa cuenta con las herramientas necesarias. Una vez se conceda la habilitación del trabajo en casa, el empleador debe incluir el trabajo en casa dentro de su metodología para identificar, evaluar, valorar y controlar los peligros y riesgos de los trabajadores de la empresa y adoptar todas las acciones necesarias en su Plan de Trabajo anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST. Así mismo, debe tomar las acciones que correspondan para proteger y garantizar la dignidad humana y los derechos del trabajador. Cuando venza el término de habilitación de trabajo en casa o se superen las condiciones que dieron lugar a esta habilitación, el empleador deberá informar al trabajador, de manera inmediata, sobre la terminación y retorno a su lugar de trabajo habitual.

Por último, debe tenerse en cuenta que la habilitación para trabajo en casa incluye la posibilidad de laborar desde el extranjero con previa autorización del empleador, quien debe informar de esta situación a la ARL y tomar todas las medidas necesarias para garantizar que el trabajador esté afiliado y amparado por el Sistema de Seguridad Social Integral. Adicionalmente, también existe la posibilidad de desarrollar el trabajo en casa bajo el modelo de la alternancia, es decir, el empleador podrá determinar que algunos días a la semana el trabajador desarrolle la labor contratada de forma presencial en el lugar habitual de trabajo y otros días desde casa.

En caso de que tenga dudas con respecto a estas obligaciones o cualquier asunto laboral, no dude en contactarnos para poderle brindar la asesoría que necesita.

[1] Ley 2088 de 2021, artículo 7.

Nueva Regulación Para los Contratos de Trabajo Remoto

El pasado 9 de abril, a través del Decreto 555 de 2022, el Ministerio de Trabajo reguló las condiciones que deben ser tenidas en cuenta por empleadores, trabajadores y Administradoras de Riesgos Laborales – ARL, para casos en los que el trabajador preste sus servicios de forma remota. Esta modalidad de trabajo se conoce como trabajo remoto y es una forma de ejecución de los contratos laborales en la cual se utilizan las tecnologías de la información y las comunicaciones u otros medios similares. Es decir, el empleador y el trabajador no interactúan físicamente pues todas las etapas del contrato se ejecutan de forma virtual . Por lo anterior, las empresas que deseen implementar el trabajo remoto deben contar con un procedimiento que reconozca y respete los derechos y garantías de los trabajadores, así como promover el uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación de tal forma que eliminen las barreras que puedan limitar el desarrollo del trabajo remoto. En este orden de ideas, este decreto establece nuevas obligaciones en cabeza de los empleadores remotos, quienes deben cumplir con el envío de una copia del contrato de trabajo remoto a la ARL junto con: (i) la información del lugar elegido para la prestación del servicio, (ii) cualquier cambio sobre el mismo, (iii) la jornada semanal, (iv) la clase de riesgo que corresponde a las labores a ser ejecutadas y (v) la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, así como diligenciar el formulario que la ARL establezca. Adicionalmente, en la metodología para identificar, evaluar, valorar y controlar los peligros y riesgos de los trabajadores de la empresa debe incluirse la modalidad de trabajo remoto para adoptar todas las acciones necesarias en su Plan de Trabajo anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST.

Así mismo, el empleador debe informar a los trabajadores sobre los mecanismos de comunicación disponibles para reportar cualquier novedad relacionada con el desempeño del trabajo remoto, los accidentes de trabajo y enfermedades laborales. De igual manera, todo empleador debe ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales periódicas para identificar las condiciones de salud de los trabajadores remotos. Por último, el empleador debe suministrar a los trabajadores con equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados, y verificar de forma virtual las condiciones de higiene y seguridad industrial del lugar donde los trabajadores desarrollarán sus funciones.

Con respecto al contrato de trabajo remoto, este decreto establece que debe contener las funciones que desarrollará el trabajador y las condiciones físicas del puesto de trabajo. Además, el contrato debe indicar qué elementos de trabajo se entregarán al trabajador remoto para el desarrollo efectivo de sus funciones, la responsabilidad de la custodia de estos elementos, la forma en la que se entregarán y devolverán estos elementos por parte del trabajador y las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto. Adicionalmente, se debe especificar el costo del auxilio que pagará el empleador para compensar el costo de los servicios de energía, Internet y/o telefonía utilizados en la prestación del servicio por parte del trabajador, el cual no puede ser inferior al valor del auxilio de transporte establecido por el Gobierno Nacional. El empleador y el trabajador también pueden pactar un valor mensual como compensación por el uso de herramientas de trabajo que sean de propiedad del trabajador.

Por otra parte, el empleador puede exigir al trabajador remoto que, de forma excepcional, asista presencialmente a la oficina o lugar de trabajo del empleador. Estas circunstancias excepcionales deben constar expresamente en el contrato de trabajo. Además, pueden pactarse horarios flexibles entre las partes y el empleador pueden implementar los mecanismos tecnológicos que correspondan para comprobar y verificar el efectivo cumplimiento de esta jornada, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a la desconexión laboral.

En caso de que tenga dudas con respecto a estas obligaciones o cualquier asunto laboral, no dude en contactarnos para poderle brindar la asesoría que necesita.

[1] Artículo 3, Ley 2121 de 2021.