Sebastián Béndiksen, socio director de BéndiksenLaw Colombia, comparte sus perspectivas con Actualícese acerca de la incorporación de criptoactivos en empresas y el rol que deben asumir los directivos en relación con estos recursos.
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Nuestro socio director comparte su experiencia y sabiduría en el ámbito de los criptoactivos en una entrevista exclusiva con Revista Semana.
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¿Sabía usted que la Reforma Laboral no le exige al Estado las mismas obligaciones que le impone a las empresas privadas, cómo por ejemplo la terminación de los contratos por prestación de servicios o el pago de horas extras y recargos nocturnos y dominicales?
Según el abogado especialista en derecho empresarial, Sebastián Béndiksen la Reforma Laboral le impone al sector privado obligaciones que el mismo gobierno no está dispuesto a cumplir.
Otros aspectos a considerar son los efectos jurídicos que traerá esa reforma para la relación entre los empresarios y los trabajadores que pasan por el Derecho de Huelga en la prestación de los servicios públicos esenciales, los tipos de contrato que podrán firmar de acuerdo con las necesidades de las empresas y la estabilidad del empleo formal.
Sebastián Béndiksen, es abogado y magíster en derecho de la Universidad de los Andes, Socio director de BéndiksenLaw.
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Recuerde que, en BéndiksenLaw, estamos para asesorarlo y brindarle la mejor representación legal en cualquier asunto laboral que pueda enfrentar. ¡No dude en contactarnos!
La Reforma Laboral en Colombia se perfila como un tema crucial que generará un impacto significativo en la relación entre las empresas y sus empleados en el país. Ante esta perspectiva, BéndiksenLaw, firma de abogados especializada en asesoría para empresas nacionales y multinacionales, ha llevado a cabo un webinar informativo donde se analizaron los aspectos más relevantes de esta reforma y se revelaron seis elementos clave que afectarán las relaciones laborales en las compañías.
1. Mayores costos laborales: Una de las consecuencias directas de la Reforma Laboral, según Sebastián Béndiksen, abogado y magíster en derecho de la Universidad de los Andes y socio directo de BéndiksenLaw, será el incremento de los costos laborales para las empresas. Todos los recargos laborales y las indemnizaciones se verán afectados, así como los pagos asociados a los contratos de aprendizaje. Además, la ampliación de la licencia de paternidad también tendrá un impacto en los costos operativos de las compañías. Un cambio relevante es la modificación en el horario de pago del recargo nocturno, que pasará de las 9 p.m. a partir de las 6 p.m., lo que implicará un sobrecosto adicional en las operaciones de las empresas. También se establecerán limitaciones en las jornadas laborales y en el tiempo que un servidor puede trabajar, lo cual obligará a algunas empresas a contratar nuevo personal para cubrir los turnos vacantes.
2. Mayor estabilidad laboral: La Reforma Laboral tiene como objetivo brindar una mayor estabilidad a los trabajadores, lo cual implicará cambios en la forma de contratación de las empresas. La regla general será el contrato laboral a término indefinido, lo que otorgará una mayor estabilidad a los empleados. Sin embargo, esto también supondrá mayores costos para los empleadores. Asimismo, se impondrán restricciones más estrictas a la hora de despedir a los empleados, incluyendo la prohibición de los despidos de manera arbitraria o discriminatoria, en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a solicitar el reintegro.
3. Limitación de la tercerización: Otro aspecto relevante de la Reforma Laboral es la limitación de la tercerización y la contratación de servicios temporales. Una vez finalizada la prestación del servicio temporal, que tendrá una duración máxima de un año, no será posible prorrogar el contrato ni contratar con una empresa de servicios temporales diferente. Además, en caso de controversia, existe la posibilidad de que la empresa contratante del servicio sea considerada como el verdadero empleador de los trabajadores temporales, a pesar de la tercerización. Esto implica que las empresas que tercerizan servicios deberán asumir una mayor responsabilidad y estar preparadas para enfrentar posibles disputas legales que cuestionen su rol como empleadores.
4. Revisión de políticas internas: La implementación de la Reforma Laboral requerirá que todas las empresas revisen sus contratos vigentes y sus reglamentaciones internas. Será necesario ajustar los procesos de despido, incluir aspectos relacionados con la inclusión y los derechos laborales en las políticas internas de las compañías. Por ejemplo, se deberá prestar especial atención a la no discriminación de personas no binarias y a la protección de aquellos que cambien su identidad de género. Además, se considerará violencia en el lugar de trabajo casi cualquier forma de comportamiento inapropiado, y las empresas estarán obligadas a ofrecer jornadas flexibles en determinados casos. Estos aspectos, que actualmente no están presentes en la mayoría de los reglamentos empresariales, deberán ser incorporados para cumplir con la normativa laboral actualizada.
5. Formalización de empleos: La Reforma Laboral contempla un capítulo dedicado a la formalización de empleos en diversos ámbitos, como plataformas digitales, trabajo agropecuario, empleo para migrantes, deportistas profesionales y trabajadores de labores domésticas. Esta medida busca impulsar la formalización de diferentes sectores económicos y fomentar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social.
6. Fortalecimiento sindical: La Reforma Laboral también pretende fortalecer las agremiaciones de trabajadores y los sindicatos, otorgándoles mayores facilidades para su creación y funcionamiento. Se espera que sea más sencillo constituir sindicatos y llevar a cabo huelgas, y habrá menos oportunidades para que las empresas declaren las huelgas como ilegales. Además, se reducirán las consecuencias para aquellos que participen en huelgas ilegales, prohibiéndose su despido.
A pesar de los avances que representa la Reforma Laboral en términos de formalización y protección de los trabajadores, los abogados de BéndiksenLaw expresan su preocupación por el hecho de que no se incluya al sector público en estas modificaciones. Consideran que es fundamental abordar los abusos en la contratación de servicios en el sector público. Asimismo, se destaca la necesidad de ofrecer apoyo y subsidios a las empresas durante el proceso de transición hacia la formalización laboral, especialmente para las pequeñas y medianas empresas que enfrentarán una carga significativa.
La Reforma Laboral en Colombia plantea importantes desafíos y oportunidades para las empresas. Es fundamental que las empresas estén informadas y participen activamente en el proceso de debate de la norma. Quedan aún cuatro debates pendientes en el Congreso, por lo que es esencial estar atentos, comunicarse con los representantes y ejercer presión social para que se tengan en cuenta los intereses y necesidades de las empresas en esta reforma. BéndiksenLaw se posiciona como una fuente de asesoramiento especializado para las empresas que buscan adaptarse a los nuevos requerimientos legales y laborales.
Recuerda que en BéndiksenLaw encontrarás el respaldo y la asesoría que necesitas para navegar exitosamente los cambios laborales en Colombia. ¡No dudes en contactarnos para obtener más información y proteger los intereses de tu empresa en esta nueva etapa laboral!
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Sebastián Béndiksen, socio director en la firma BéndiksenLaw Colombia, dialoga con el periódico El Colombiano sobre la reciente reforma laboral y su influencia en las dinámicas ocupacionales al interior de las compañías.
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BéndiksenLaw examina los aspectos de la reforma laboral y señala que el gobierno no presenta medidas de apoyo concretas para las empresas.
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En la actualidad se ha popularizado la contratación de trabajadores que desarrollan sus funciones a través de las tecnologías de la información y la comunicación. Es por esta razón que el Ministerio de Trabajo se ha ocupado de reglamentar las diferentes modalidades de contratación a distancia para que tanto empleadores como trabajadores conozcan sus derechos y den cumplimiento a sus obligaciones. Aquí le contamos cuáles son estas modalidades y respondemos las preguntas más frecuentes al respecto:
1. ¿En qué consiste cada una de estas modalidades?
2. Entonces, ¿en qué se diferencian?
La principal diferencia radica en que el trabajo en casa es la habilitación que otorga el empleador al trabajador para desarrollar sus funciones desde casa debido a la ocurrencia de una situación extraordinaria. Así, se trata de una autorización temporal, por lo que una vez se supere esta situación extraordinaria, el trabajador deberá volver a su lugar de trabajo. Por su parte, el trabajo remoto es completamente virtual y nunca hay un contacto físico entre el empleador y el trabajador salvo en circunstancias especiales. Por último, el teletrabajo implica la prestación del servicio a través de medios tecnológicos, pero con la posibilidad de que el trabajador acuda ocasionalmente al lugar de trabajo de acuerdo a lo que requiera la empresa.
3. ¿Deben constar por escrito?
Sí. Para el trabajo en casa, basta con la notificación por parte del empleador de la habilitación del trabajo en casa. Es decir, no se requiere modificar el contrato inicial ni celebrar uno nuevo. Sin embargo, esta notificación escrita deberá incluir determinada información como la situación que permite otorgar esta habilitación, el término de duración, las funciones que deberá desarrollar el trabajador, entre otros. Para el caso del teletrabajo y del trabajo remoto, sí es necesario que el contrato laboral indique claramente la modalidad elegida junto con todas las condiciones, obligaciones y derechos que tendrán las partes. Así, en caso de que se decida cambiar la modalidad de trabajo inicialmente pactada, deberá modificarse el contrato laboral inicial.
4. ¿En las tres modalidades se reconoce el derecho a la desconexión?
Sí, en las tres modalidades el empleador tiene la obligación de reconocer al trabajador el derecho a la desconexión laboral que busca garantizar el respeto a los tiempos libres y descansos de los trabajadores para que puedan gozar plenamente de estos espacios y concilien la vida personal y familiar con la laboral.
5. ¿Qué es el auxilio de conectividad digital?
Se trata de un cambio en la destinación del auxilio de transporte para aquellos trabajadores que se encuentren habilitados temporalmente para trabajar en casa, con el fin de facilitarles el acceso a los servicios de conectividad que requieran para continuar con el desempeño de sus labores desde sus residencias. Así, a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes (2 SMLMV) y que se les reconozca el pago del auxilio de transporte, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa recibirán este pago a título de auxilio de conectividad digital (artículo 10, Ley 2088 de 2021).
6. ¿En las tres modalidades de trabajo a distancia es obligatorio reconocer el auxilio de conectividad digital?
No, como se mencionó anteriormente este auxilio sólo debe reconocerse a los trabajadores que: (i) devenguen hasta dos (2) SMLMV, (ii) tengan derecho al auxilio de transporte, y (iii) estén desarrollando sus funciones bajo la modalidad temporal y transitoria de trabajo en casa.
Sin embargo, para el caso del teletrabajo es posible fijar, de mutuo acuerdo, un auxilio compensatorio de costos de servicios públicos como Internet, telefonía fija y móvil y energía. Es decir, el trabajador y el empleador podrán acordar el reconocimiento de este auxilio compensatorio y el valor del mismo, pues no es obligatorio. De forma similar, para el caso de los trabajadores remotos, también es libertad de las partes pactar el pago del auxilio compensatorio, pues tampoco es obligatorio. No obstante, en caso de que sí sea pactado, el monto no podrá ser inferior al valor que haya sido establecido para el auxilio de transporte.
7. ¿Es necesario que el empleador le suministre al trabajador elementos de trabajo?
Si bien el empleador podrá suministrar equipos y herramientas de trabajo adecuadas para el desarrollo de las funciones contratadas, también es posible pactar que el trabajador utilice sus propios equipos y herramientas. Adicionalmente, las partes podrán pactar un valor de compensación por el uso de estas herramientas propiedad del trabajador, pero NO es obligatorio pactarlo.
8. ¿Debe realizarse algún proceso ante la ARL?
Sí. Para cualquiera de las modalidades es necesario notificar a la ARL de la modalidad elegida, el lugar en el cual el trabajador desarrollará sus funciones, la jornada laboral y la clase de riesgo. Así mismo, en caso de que haya alguna modificación en esta información, también deberá informarse a la ARL.
9. ¿Deben ordenarse exámenes médicos ocupacionales a estos trabajadores?
Sí. El empleador debe ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales de ingreso, periódicas, retiro y post incapacidad, según corresponda, para identificar las condiciones de salud del trabajador. Estas evaluaciones podrán realizarse a través de telemedicina.
10. ¿Es necesario contar con alguna reglamentación especial en el Reglamento Interno de Trabajo frente a estas modalidades?
No, la implementación de estas modalidades no implica la obligación de adicionar o modificar el reglamento interno de trabajo.
11. ¿Se debe notificar al Ministerio de Trabajo?
Solo para el caso de los teletrabajadores, pues el empleador debe informar al Ministerio del Trabajo el número de teletrabajadores con los que cuenta su empresa, para lo cual debe diligenciar el formulario digital que el Ministerio estableció.
Para más información podrá consultar nuestras entradas sobre teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto o puede contactarnos.
A través de la Ley 2101 de 2021 se ordenó la reducción de la jornada laboral semanal en Colombia de manera gradual, sin que esta reducción implique una disminución o afectación en el salario y/o derechos adquiridos de los trabajadores. Así, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo semanal se disminuyó en seis (6) horas, pasando de cuarenta y ocho (48) horas semanales a cuarenta y dos (42). Esta ley permite que el empleador implemente la reducción en la jornada laboral semanal de manera automática, es decir, que disminuya la totalidad de las seis (6) horas de manera inmediata. Sin embargo, la ley también faculta a los empleadores para que implementen esta reducción de manera gradual, de la siguiente forma:
| Fecha | Número de Horas a Reducir | Jornada Máxima Legal |
| A partir del 16 de julio de 2023 | Una (1) hora | 47 horas semanales |
| A partir del 16 de julio de 2024 | Una (1) hora | 46 horas semanales |
| A partir del 16 de julio de 2025 | Dos (2) horas | 44 horas semanales |
| A partir del 16 de julio de 2026 | Dos (2) horas | 42 horas semanales |
De acuerdo a lo anterior, a partir del 16 de julio del año en curso, será obligatorio que los empleadores modifiquen la duración de la jornada laboral semanal de sus trabajadores para que no supere un total de cuarenta y siete (47) horas a la semana. Dichas horas podrán distribuirse en cinco (5) o seis (6) días a la semana, de acuerdo a lo que acuerden mutuamente el empleador y el trabajador, debiendo garantizarse en todo caso un (1) día de descanso a la semana. Sin embargo, la Ley 2101 establece las siguientes excepciones:
1. Aquellas labores que impliquen un alto riesgo para la salud de los trabajadores de acuerdo a lo establecido en el Decreto 2090 de 2003, podrán estar sujetas a una jornada de trabajo máxima diferente en caso de que el gobierno así lo decida. Sin embargo, a la fecha no hay ninguna regulación especial al respecto por lo que por ahora deberán sujetarse a la jornada ordinaria máxima de cuarenta y dos (42) horas;
2. Los adolescentes mayores de quince (15) y menores de diecisiete (17) años que cuenten con autorización para trabajar, solo podrán desempeñar sus labores en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta horas (30) a la semana y hasta las 6:00 de la tarde;
3. Los adolescentes de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas (8) diarias y cuarenta (40) horas a Ia semana y hasta las 8:00 de la noche;
4. En el caso de los turnos de trabajo sucesivo que permiten que la empresa funcione sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, los turnos no podrán exceder de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
5. Para el caso de las jornadas diarias flexibles, se podrán distribuir las cuarenta y dos (42) horas de la jornada laboral en máximo seis (6) días a la semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario.
En caso de que tenga dudas al respecto, no dude en contactarnos.
El pasado 18 de julio de 2022 entró en vigencia el Decreto 1227 de 2022 mediante el cual se modifican y adicionan algunas disposiciones sobre el teletrabajo. Al respecto debe recordarse que el teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades por parte del trabajador utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación “TIC”. Así, el contacto entre el trabajador y el empleador se da a través de las TIC sin que se requiera la presencia física del trabajador en un lugar específico de trabajo. Adicionalmente, existen tres modalidades de teletrabajador: (i) autónomo, cuando el teletrabajador utiliza su propio domicilio o un lugar diferente acordado con el empleador y acude sólo esporádicamente a la empresa; (ii) móvil, cuando no tienen un lugar de trabajo establecido y utiliza dispositivos móviles para desarrollar sus funciones; y (iii) suplementario, cuando dependiendo de la necesidad del servicio, labora dos (2) o tres (3) días a la semana en su casa y los demás días trabaja en la empresa. Teniendo en cuenta lo anterior, detallamos a continuación las modificaciones que deberá tener en cuenta como empleador si quiere implementar este tipo de contrato laboral en su compañía:
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De acuerdo al artículo 306 del Código Sustantivo de Trabajo, los empleadores tienen la obligación de pagar a sus empleados una prestación social denominada “prima de servicios” correspondiente a 30 días de salario por año, es decir, por cada año laborado se deberá reconocer 30 días de salario. Esta prima deberá reconocerse en dos pagos: la mitad a más tardar el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. El reconocimiento de este pago debe hacerse por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que todos los trabajadores que estén vinculados mediante un contrato de trabajo tienen derecho a la prima de servicios, incluyendo trabajadores del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y, en general, quienes sean considerados como trabajadores dependientes.
De acuerdo a lo anterior, a más tardar el 30 de junio del año en curso usted tendrá la obligación de realizar un pago equivalente a la mitad del salario mensual que perciban sus trabajadores, para aquellos que han laborado desde el 1 de enero o antes. Para aquellos trabajadores que iniciaron labores después del 1 de enero, se deberá pagar el valor proporcional que corresponda de acuerdo al tiempo laborado. En caso de que no efectúe el pago correspondiente antes de esta fecha, deberá pagar, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses. Si transcurridos 24 meses, aún no ha efectuado el pago, deberá reconocer los intereses moratorios[1].
En caso de que tenga dudas frente a esta o cualquier otra obligación laboral, no dude en contactarnos.
[1] Código Sustantivo de Trabajo. Artículo 65.
